فوائد من بين الموظف الأسهم خيارات

الحصول على أقصى استفادة من خيارات الأسهم للموظفين يمكن لخطة خيار الأسهم للموظفين أن تكون أداة استثمار مربحة إذا تم إدارتها بشكل صحيح. لهذا السبب، عملت هذه الخطط منذ فترة طويلة كأداة ناجحة لجذب كبار المسؤولين التنفيذيين، وأصبحت في السنوات الأخيرة وسيلة شعبية لجذب الموظفين غير التنفيذيين. لسوء الحظ، لا يزال البعض لا تفشل في الاستفادة الكاملة من الأموال التي يتولدها أسهم الموظفين. فهم طبيعة خيارات الأسهم. والضرائب وتأثيرها على الدخل الشخصي هو المفتاح لتحقيق أقصى قدر من هذا الربح المحتمل أن تكون مربحة. ماذا يكون خيار الأسهم للموظفين خيار الأسهم للموظفين هو عقد صادر من صاحب العمل لموظف لشراء مبلغ محدد من أسهم أسهم الشركة بسعر ثابت لفترة محدودة من الزمن. وهناك نوعان من التصنيفات العامة لخيارات الأسهم الصادرة: خيارات الأسهم غير المؤهلة (نسو) وخيارات أسهم الحوافز (إسو). وتختلف خيارات الأسهم غير المؤهلة عن خيارات الأسهم الحافزة بطريقتين. أوال، تقدم مكاتب اإلحصاءات الوطنية للموظفين غير التنفيذيين والمديرين الخارجيين أو االستشاريين. على النقيض من ذلك، يتم الاحتفاظ إسو بشكل صارم للموظفين (على وجه التحديد، والمديرين التنفيذيين) للشركة. وثانيا، لا تتلقى الخيارات غير المؤهلة معاملة ضريبية اتحادية خاصة، في حين تمنح خيارات الأسهم الحافزة معاملة ضريبية مواتية لأنها تفي بقواعد قانونية محددة يرد وصفها في قانون الإيرادات الداخلية (ويرد المزيد من هذه المعاملة الضريبية المواتية أدناه). وتتبادل خطط المنظمة الوطنية للتوحيد القياسي (إسو) وخطط المنظمة الدولية للتوحيد القياسي (إسو) سمة مشتركة: فهي يمكن أن تشعر بالتعقيد يجب أن تتبع المعاملات ضمن هذه الخطط شروطا محددة تحددها اتفاقية صاحب العمل وقانون الإيرادات الداخلية. تاريخ المنح، انتهاء الصلاحية، الصمود والممارسة للبدء، لا يمنح الموظفون عادة الملكية الكاملة للخيارات في تاريخ بدء العقد (يعرف أيضا تاريخ المنح). ويجب أن تمتثل لجدول زمني محدد يعرف بجدول الاستحقاق عند ممارسة خياراتها. ويبدأ جدول الاستحقاق في يوم منح الخيارات ويذكر التواريخ التي يستطيع فيها الموظف ممارسة عدد محدد من الأسهم. على سبيل المثال، يجوز لصاحب العمل منح 1،000 سهم في تاريخ المنح، ولكن سنة من ذلك التاريخ، سيتم منح 200 سهم (يمنح الموظف الحق في ممارسة 200 من أصل 1،000 سهم تم منحها في البداية). بعد عام، يتم تعيين 200 سهم آخر، وهلم جرا. ويتبع جدول الاستحقاق تاريخ انتهاء الصلاحية. وفي هذا التاريخ، لم يعد صاحب العمل يحتفظ بحق الموظف في شراء أسهم الشركة بموجب شروط الاتفاق. يتم منح خيار الأسهم للموظفين بسعر محدد، يعرف باسم سعر التمرين. هو سعر السهم الذي يجب على الموظف دفعه لممارسة خياراته. سعر التمرين مهم لأنه يستخدم لتحديد الكسب (يسمى عنصر الصفقة) والضريبة المستحقة على العقد. يتم احتساب عنصر الصفقة عن طريق طرح سعر التمرين من سعر السوق من أسهم الشركة في تاريخ ممارسة الخيار. فرض ضرائب علی خیارات الموظفین یحتوي قانون الإیرادات الداخلیة أیضا علی مجموعة من القواعد التي یجب علی المالك الالتزام بھا لتجنب دفع ضرائب کبیرة علی عقودھ. تعتمد الضرائب على عقود خيار الأسهم على نوع الخيار الذي تملكه. بالنسبة لخيارات األسهم غير المؤهلة) نسو (: المنحة ليست حدثا خاضع للضريبة. الضرائب تبدأ في وقت التمرين. ويعتبر عنصر المساومة في خيار الأسهم غير المؤهل تعويضا ويخضع للضريبة بمعدلات ضريبة الدخل العادية. على سبيل المثال، إذا منح الموظف 100 سهم من أسهم A بسعر ممارسة 25، فإن القيمة السوقية للسهم في وقت ممارسة هو 50. عنصر الصفقة على العقد هو (50-25) × 1002،500 . نلاحظ أننا نفترض أن هذه الأسهم 100 مخول. ويؤدي بيع الضمان إلى ظهور حدث آخر خاضع للضريبة. إذا قرر الموظف بيع األسهم فورا) أو أقل من سنة من ممارسة التمارين الرياضية (، فسيتم اإلبالغ عن المعاملة على أنها مكسب رأسمالي قصير األجل) أو خسارة (وستخضع للضريبة وفقا لمعدالت ضريبة الدخل العادية. إذا قرر الموظف بيع األسهم بعد سنة من العملية، سيتم اإلبالغ عن البيع على أنه مكسب رأسمالي طويل األجل) أو خسارة (وسيتم تخفيض الضريبة. وتتلقى خيارات الأسهم الحافزة (إسو) معاملة ضريبية خاصة: المنحة ليست معاملة خاضعة للضريبة. لا يتم الإبلاغ عن الأحداث الخاضعة للضريبة في ممارسة ومع ذلك، فإن عنصر الصفقة لخيار الأسهم حافز قد يؤدي إلى الحد الأدنى من الضرائب البديلة (أمت). الحدث الأول الخاضع للضريبة يحدث عند البيع. إذا تم بيع الأسهم مباشرة بعد ممارستھا، یعامل عنصر المساومة کإیرادات عادیة. وسيتم التعامل مع المكسب من العقد على أنه مكسب رأسمالي طويل الأجل إذا تم الالتزام بالقاعدة التالية: يجب الاحتفاظ بالأسهم لمدة 12 شهرا بعد التمرين، ويجب عدم بيعها إلا بعد سنتين من تاريخ المنح. على سبيل المثال، لنفرض أن الأسهم A تمنح في 1 يناير 2007 (100 مستحق). يمارس الجهاز التنفيذي الخيارات في 1 يونيو 2008. وإذا رغب في الإبلاغ عن المكسب على العقد ككسب رأسمالي طويل الأجل، لا يمكن بيع السهم قبل 1 يونيو 2009. اعتبارات أخرى على الرغم من أن توقيت الأسهم استراتيجية الخيار مهمة، وهناك اعتبارات أخرى يتعين القيام بها. ويتمثل أحد الجوانب الرئيسية الأخرى لتخطيط خيارات الأسهم في التأثير الذي ستترتب على هذه الأدوات على التوزيع العام للأصول. ولكي تنجح أي خطة استثمارية، يجب أن تنوع الأصول بشكل سليم. يجب على الموظف أن يكون حذرا من المراكز المركزة على أي أسهم الشركة. ويشير معظم المستشارين الماليين إلى أن أسهم الشركة ينبغي أن تمثل 20 (على الأكثر) من خطة الاستثمار الإجمالية. في حين قد تشعر بالراحة استثمار نسبة أكبر من محفظتك في الشركة الخاصة بك، ببساطة أكثر أمانا لتنويع. استشارة أخصائي الضرائب أندور المالية لتحديد أفضل خطة تنفيذ لمحفظتك. الخلاصة من الناحية النظرية، تعتبر الخيارات طريقة دفع جذابة. ما هي أفضل طريقة لتشجيع الموظفين على المشاركة في نمو الشركة من تقديمها قطعة من الكعكة في الممارسة العملية، ومع ذلك، يمكن أن يكون الاسترداد والضرائب من هذه الصكوك معقدة للغاية. معظم الموظفين لا يفهمون الآثار الضريبية من امتلاك وممارسة خياراتهم. ونتيجة لذلك، فإنها يمكن أن يعاقب بشدة من قبل العم سام وكثيرا ما تفوت على بعض الأموال الناتجة عن هذه العقود. تذكر أن بيع أسهم الموظف الخاص بك مباشرة بعد التمرين سوف تحفز ضريبة أرباح رأس المال على المدى القصير أعلى. الانتظار حتى يؤهل بيع لضريبة الأرباح الرأسمالية على المدى الطويل على المدى الطويل يمكن أن توفر لك مئات، أو حتى الآلاف. الفوائد وقيمة خيارات الأسهم إنها الحقيقة التي غالبا ما يتم تجاهلها، ولكن القدرة للمستثمرين لمعرفة بدقة ما يجري في شركة ولكي تكون قادرة على مقارنة الشركات على أساس نفس المقاييس هي واحدة من أهم الأجزاء الحيوية للاستثمار. وقد جادل النقاش حول كيفية المحاسبة عن خيارات الأسهم للشركات المقدمة للموظفين والمديرين التنفيذيين في وسائل الإعلام، وقاعات مجلس إدارة الشركة وحتى في الكونغرس الأمريكي. بعد سنوات عديدة من التشكيك، ومجلس معايير المحاسبة المالية. أو فاسب، أصدر بيان المحاسبة المالية رقم 123 (R). والتي تدعو إلى فرض مصاريف إلزامية لخيارات الأسهم ابتداء من الربع المالي الأول للشركة بعد 15 يونيو 2005. (لمعرفة المزيد، انظر مخاطر الخيارات الخلفية، التكلفة الحقيقية لخيارات الأسهم ونهج جديد لتعويض الأسهم). المستثمرون تحتاج إلى معرفة كيفية تحديد الشركات التي سوف تكون الأكثر تضررا - ليس فقط في شكل مراجعات الأرباح على المدى القصير، أو مبادئ المحاسبة المقبولة عموما مقابل الأرباح الشكلية - ولكن أيضا من خلال التغييرات طويلة الأجل لطرق التعويض والآثار سيكون القرار على العديد من الشركات استراتيجيات طويلة الأجل لجذب المواهب وتحفيز الموظفين. (للاطلاع على القراءة ذات الصلة، انظر فهم الأرباح الموالية.) تاريخ قصير من الخيار الأسهم كما التعويض ممارسة إعطاء خيارات الأسهم لموظفي الشركة هو عقود من العمر. في عام 1972، أصدر مجلس مبادئ المحاسبة (أب) الرأي رقم 25 الذي دعا الشركات إلى استخدام منهجية القيمة الجوهرية لتقييم خيارات الأسهم الممنوحة لموظفي الشركة. وبموجب أساليب القيمة الجوهرية المستخدمة في ذلك الوقت، يمكن للشركات أن تصدر خيارات الأسهم في السوق دون تسجيل أي مصروفات على بيانات دخلها. حيث اعتبرت الخيارات عدم وجود قيمة جوهرية أولية. (وفي هذه الحالة، تعرف القيمة الجوهرية بالفرق بين سعر المنحة وسعر السوق للسهم، الذي يكون وقت منحه متساويا). لذلك، في حين أن ممارسة عدم تسجيل أي تكاليف لخيارات الأسهم بدأت منذ فترة طويلة، وكان عدد يجري تسليمها صغيرة جدا أن الكثير من الناس تجاهل ذلك. سريع إلى الأمام لعام 1993 القسم 162m من قانون الإيرادات الداخلية هو مكتوب ويحد فعليا التعويضات النقدية التنفيذية للشركات إلى 1 مليون في السنة. عند هذه النقطة أن استخدام خيارات الأسهم كشكل من أشكال التعويض يبدأ حقا في الإقلاع. وبالتزامن مع هذه الزيادة في خيارات منح هو سوق الثور الهائج في الأسهم، وتحديدا في الأسهم المتعلقة بالتكنولوجيا، والتي تستفيد من الابتكارات وزيادة الطلب المستثمرين. في وقت قريب جدا لم يكن فقط كبار المديرين التنفيذيين تلقي خيارات الأسهم، ولكن رتبة والموظفين الموظفين كذلك. وكان الخيار الأسهم قد ذهب من التنفيذي التنفيذي الغرفة الخلفية لصالح كامل على ميزة تنافسية للشركات الراغبة في جذب وتحفيز كبار المواهب، وخاصة المواهب الشابة التي لم تمانع في الحصول على عدد قليل من الخيارات الكاملة من فرصة (في جوهرها، وتذاكر اليانصيب) بدلا من ذلك من النقد اضافية تأتي يوم الدفع. ولكن بفضل سوق الأسهم المزدهر. بدلا من تذاكر اليانصيب، كانت الخيارات الممنوحة للموظفين جيدة مثل الذهب. وقد وفر ذلك ميزة استراتيجية رئيسية للشركات الصغيرة ذات الجيوب الضحلة، التي يمكنها توفير أموالها وبساطة إصدار المزيد والمزيد من الخيارات، في حين أنها لم تسجل فلسا واحدا من الصفقة كمصروف. ويفترض وارن بوفيه على حالة الشؤون في خطاب عام 1998 إلى المساهمين: على الرغم من الخيارات، إذا كان منظم بشكل صحيح، يمكن أن يكون وسيلة مناسبة، وحتى مثالية لتعويض وتحفيز كبار المديرين، فهي في كثير من الأحيان متقلبة بعنف في توزيع المكافآت ، غير فعالة كمحفز وباهظة الثمن للمساهمين. في وقت التقييم على الرغم من وجود المدى الجيد، واليانصيب انتهت في نهاية المطاف - وفجأة. وقد انفجرت الفقاعة التي تغذيها التكنولوجيا في سوق الأوراق المالية، وأصبحت الملايين من الخيارات التي كانت مربحة مرة واحدة لا قيمة لها، أو تحت الماء. هيمنت فضائح الشركات على وسائل الإعلام، حيث أن الجشع السائد في شركات مثل إنرون. عززت وورلدكوم وتايكو الحاجة إلى المستثمرين والهيئات التنظيمية لاستعادة السيطرة على المحاسبة وتقديم التقارير المناسبة. (لقراءة المزيد عن هذه الأحداث، انظر أكبر احتيال المخزون في كل العصور.) ومن المؤكد أن أكثر من في فاسب، الهيئة التنظيمية الرئيسية لمعايير المحاسبة في الولايات المتحدة، لم ينسوا أن خيارات الأسهم هي نفقات مع تكاليف حقيقية ل كل من الشركات والمساهمين. ما ھي التکالیف إن التکالیف التي یمکن أن تطرحھا خیارات الأسھم علی المساھمین ھي مسألة جدیدة. وفقا ل فاسب، لا توجد طريقة محددة لتقييم منح الخيارات يضطر على الشركات، وذلك أساسا لأنه لم يتم تحديد أفضل طريقة. خيارات الأسهم الممنوحة للموظفين لديها اختلافات رئيسية عن تلك التي تباع في البورصات، مثل فترات الاستحقاق وعدم القدرة على نقل (فقط الموظف يمكن استخدامها من أي وقت مضى). في بيانهم جنبا إلى جنب مع القرار، فإن فاسب تسمح لأي طريقة التقييم، طالما أنه يتضمن المتغيرات الرئيسية التي تشكل الأساليب الأكثر شيوعا، مثل بلاك سكولز وحدين. المتغيرات الرئيسية هي: معدل العائد الخالي من المخاطر (عادة ما يتم استخدام معدل فاتورة T ثلاثة أو ستة أشهر هنا). معدل توزيعات األرباح المتوقعة لألمن) الشركة (. التقلب الضمني أو المتوقع في الأمان الأساسي خلال مدة الخيار. سعر ممارسة الخيار. المدة أو المدة المتوقعة للخيار. ويسمح للشركات باستخدام تقديرها الخاص عند اختيار نموذج التقييم، ولكن يجب أيضا أن يتم الاتفاق عليها من قبل مدققي الحسابات. ومع ذلك، يمكن أن تكون هناك اختلافات كبيرة بشكل مفاجئ في إنهاء التقييمات اعتمادا على الطريقة المستخدمة والافتراضات القائمة، وخاصة افتراضات التقلب. لأن كل من الشركات والمستثمرين يدخلون أراضي جديدة هنا، التقييمات والأساليب لا بد أن تتغير مع مرور الوقت. ما هو معروف هو ما حدث بالفعل، وهذا هو أن العديد من الشركات قد خفضت، تعديل أو القضاء على برامج خيارات الأسهم الحالية تماما. وفي مواجهة احتمال إدراج التكاليف المقدرة وقت منحها، اختارت العديد من الشركات تغييرها بسرعة. النظر في الإحصاءات التالية: انخفضت منح خيارات الأسهم التي قدمتها شركة سامب 500 من 7.1 مليار في عام 2001 إلى 4 مليارات فقط في عام 2004، أي بانخفاض قدره أكثر من 40 في غضون ثلاث سنوات فقط. الرسم البياني أدناه يسلط الضوء على هذا الاتجاه. الصفحة الرئيسية 187 المقالات 187 خيارات الأسهم للموظفين ورقة الحقائق تقليديا، تم استخدام خطط خيار الأسهم كوسيلة للشركات لمكافأة الإدارة العليا والموظفين الرئيسيين وربط مصالحهم مع مصالح الشركة والمساهمين الآخرين. بيد أن المزيد والمزيد من الشركات تعتبر الآن جميع موظفيها مفتاحا. ومنذ أواخر الثمانينيات، ازداد عدد الأشخاص الذين لديهم خيارات الأسهم بنحو تسعة أضعاف. في حين أن الخيارات هي الشكل الأكثر وضوحا للتعويض عن حقوق الملكية الفردية، الأسهم المقيدة، الأسهم الوهمية، وحقوق تقدير الأسهم نمت في شعبيتها وتستحق النظر أيضا. ولا تزال الخيارات العريضة القاعدة هي القاعدة السائدة في شركات التكنولوجيا المتقدمة، وأصبحت تستخدم على نطاق أوسع في صناعات أخرى أيضا. الشركات الأكبر حجما والمتداولة بشكل عام مثل ستاربكس و سوثويست إيرلينس و سيسكو توفر الآن خيارات الأسهم لمعظم أو كل موظفيها. العديد من غير التكنولوجيا العالية، والشركات التي عقدت عن كثب والانضمام إلى صفوف أيضا. واعتبارا من عام 2018، قدر المسح الاجتماعي العام أن 7.2 موظفا لديها خيارات الأسهم، بالإضافة إلى ربما مئات الآلاف من الموظفين الذين لديهم أشكال أخرى من حقوق الملكية الفردية. وهذا هو أدنى من ذروته في عام 2001، ومع ذلك، عندما كان عدد حوالي 30 أعلى. وجاء هذا التراجع نتيجة للتغيرات في القواعد المحاسبية وزيادة الضغط على المساهمين للحد من التخفيف من منح حقوق الملكية في الشركات العامة. ما هو خيار الأسهم خيار الأسهم يعطي الموظف الحق في شراء عدد معين من الأسهم في الشركة بسعر ثابت لعدد معين من السنوات. ويسمى السعر الذي يقدم فيه الخيار سعر المنحة وهو عادة سعر السوق في الوقت الذي تمنح فيه الخيارات. ويأمل الموظفون الذين منحوا خيارات الأسهم أن يرتفع سعر السهم وأن يتمكنوا من الحصول على النقد من خلال ممارسة (شراء) السهم بسعر المنحة الأدنى ثم بيع الأسهم بسعر السوق الحالي. هناك نوعان رئيسيان من برامج خيارات الأسهم، ولكل منها قواعد فريدة وعواقب ضريبية: خيارات الأسهم غير المؤهلة وخيارات الأسهم الحافزة (إسو). يمكن لخيارات خيار الأسهم أن تكون وسيلة مرنة للشركات لتبادل الملكية مع الموظفين، مكافأة لهم للأداء، وجذب والاحتفاظ الموظفين دوافع. وبالنسبة للشركات الصغيرة الموجهة نحو النمو، تعتبر الخيارات وسيلة رائعة للحفاظ على السيولة النقدية مع إعطاء الموظفين جزءا من النمو المستقبلي. كما أنها ذات معنى للشركات العامة التي تكون خطط منافعها راسخة، ولكن الذين يريدون إشراك الموظفين في الملكية. وعادة ما يكون التأثير المخفف للخيارات، حتى عند منحها لمعظم الموظفين، صغيرا جدا ويمكن تعويضه عن طريق الإنتاجية المحتملة واستحقاقات الاحتفاظ بالموظفين. غير أن الخيارات ليست آلية للمالكين الحاليين لبيع الأسهم وعادة ما تكون غير مناسبة للشركات التي يكون نموها مستقبلا غير مؤكد. ويمكن أيضا أن تكون أقل جاذبية في الشركات الصغيرة، التي عقدت بشكل وثيق التي لا تريد أن تذهب العامة أو بيعها لأنها قد تجد صعوبة في إنشاء سوق للأسهم. خيارات الأسهم وملكية الموظفين هي ملكية الخيارات يعتمد الجواب على من تسأله. ويرى المؤيدون أن الخيارات هي ملكية حقيقية لأن الموظفين لا يحصلون عليها مجانا، ولكن يجب أن يضعوا أموالهم الخاصة لشراء الأسهم. غير أن آخرين يعتقدون أنه نظرا لأن خطط الخيار تسمح للموظفين ببيع أسهمهم بعد فترة قصيرة من منحهم، فإن هذه الخيارات لا تخلق رؤية ومواقف ملكية طويلة الأجل. إن الأثر النهائي لأي خطة ملكية للموظف، بما في ذلك خطة خيار الأسهم، يعتمد كثيرا على الشركة وأهدافها للخطة، والتزامها بإيجاد ثقافة ملكية، وكمية التدريب والتعليم التي يضعها في شرح الخطة، وأهداف الموظفين الفرديين (سواء كانوا يريدون نقدا عاجلا وليس آجلا). في الشركات التي تظهر التزاما حقيقيا لخلق ثقافة الملكية، خيارات الأسهم يمكن أن يكون حافزا كبيرا. شركات مثل ستاربكس، سيسكو، وغيرها الكثير تمهد الطريق، تبين مدى فعالية خطة خيار الأسهم يمكن أن يكون عندما يقترن التزام حقيقي لمعالجة الموظفين مثل أصحابها. اعتبارات عملية عموما، عند تصميم برنامج الخيارات، تحتاج الشركات إلى النظر بعناية في مقدار المخزون الذي يرغبون في إتاحته، الذين سيحصلون على خيارات، ومقدار العمالة سوف تنمو بحيث يتم منح العدد الصحيح للأسهم كل عام. وهناك خطأ شائع يتمثل في منح خيارات كثيرة جدا في وقت قريب جدا، دون ترك أي مجال لخيارات إضافية للموظفين في المستقبل. إن أحد أهم الاعتبارات في تصميم الخطة هو الغرض منه: هل الخطة تهدف إلى إعطاء جميع الموظفين الأسهم في الشركة أو لمجرد توفير فائدة لبعض الموظفين الرئيسيين هل ترغب الشركة في تعزيز ملكية طويلة الأجل أم أنها استحقاق لمرة واحدة هل الخطة تهدف إلى خلق ملكية الموظفين أو مجرد وسيلة لخلق استحقاق إضافي للموظفين ستكون الإجابات على هذه الأسئلة حاسمة في تحديد خصائص الخطة المحددة مثل الأهلية والتخصيص والاستحقاق والتقييم وفترات الحجز ، وسعر السهم. ننشر كتاب خيارات الأسهم، دليل مفصل للغاية لخيارات الأسهم وخطط شراء الأسهم. البقاء على علم